LEI COMPLEMENTAR Nº 196, 04 DE JULHO
DE 2016
Autor do Projeto de Lei
Executivo Municipal
DISPÕE SOBRE O PLANO
DE DESENVOLVIMENTO DOS INTEGRANTES DO PLANO DE CARREIRA DOS SERVIDORES PÚBLICOS
– PDIC, ESTABELECIDO PELAS LEIS COMPLEMENTARES Nº 183/2014, 184/2014,
185/2014,186/2014 E 187/2015 E DOS PROGRAMAS QUE O COMPÕEM.
O PREFEITO MUNICIPAL DE ITAPEMIRIM, ESTADO DO ESPÍRITO SANTO, usando de
suas atribuições legais, faz saber que a Câmara Municipal aprovou e ele
sanciona e promulga a seguinte Lei Complementar.
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Art. 1º Ficam estabelecidas as diretrizes para aplicação do Plano de
Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Servidores Públicos –
PDIC, estabelecido pelas Leis Complementares nº
183/2014, 184/2014, 185/2014,
186/2014 e 187/2015 e
dos Programas que o compõem.
Parágrafo único. O disposto no caput deste
artigo será aplicado também aos servidores de carreira do Magistério e da
Procuradoria Geral. (Dispositivo incluído
pela Lei Complementar nº 197/2016)
Art. 2º São princípios das diretrizes do PDIC os estabelecidos nas Leis Complementares nº 183/2014, 184/2014, 185/2014,186/2014 e 187/2015 os
seguintes:
I - Natureza, função social e objetivos da
Administração Municipal;
II - Dinâmica dos processos de trabalho nas diversas
unidades administrativas e as competências específicas decorrentes;
III - Qualidade do processo de trabalho;
IV - Reconhecimento do saber não instituído
resultante da atuação profissional;
V - Vinculação ao planejamento estratégico e ao desenvolvimento
organizacional;
VI - Investidura em cada cargo efetivo condicionada
à aprovação em concurso público;
VII - Desenvolvimento
do servidor vinculado aos objetivos institucionais;
VIII -
Garantia de programas de capacitação que contemplem a formação
específica e a geral, nesta incluída a educação formal;
IX - Avaliação do desempenho funcional dos
servidores, como processo pedagógico, realizada mediante critérios objetivos
decorrentes das metas institucionais, referenciada no caráter coletivo do
trabalho e nas expectativas dos usuários; e
X - Oportunidade de acesso às atividades de
direção, assessoramento, chefia, coordenação e assistência, respeitadas as
normas específicas.
Art. 3º Para efeitos desta Lei, aplicam-se os seguintes conceitos:
I - Desenvolvimento:
crescimento do servidor enquanto sujeito no processo de trabalho e na carreira,
através da participação no planejamento, avaliação institucional e de
desempenho e da capacitação, necessários ao cumprimento dos objetivos
institucionais;
II - Capacitação: conjunto de
ações pedagógicas, vinculadas ao planejamento institucional, que visa promover,
de forma continuada, o desenvolvimento integral dos servidores para que melhor
desempenhem suas atividades e o papel de servidores públicos, por meio de:
a)
Aperfeiçoamento: processo baseado na experiência ou em ações de
ensino-aprendizagem não formal, através do qual o agente público aprofunda,
completa ou conduz sua formação profissional inicial, atualiza seus
conhecimentos e se torna apto a lidar com as inovações conceituais,
metodológicas e tecnológicas relacionadas diretamente às atividades que exerce;
b) Qualificação: processo baseado na
experiência ou em ações de ensino-aprendizagem, incluindo a educação formal,
através do qual o servidor, tendo em vista o planejamento institucional e o seu
desenvolvimento na carreira, adquire conhecimentos e habilidades que excedem às
requeridas para as atividades em que está em exercício;
III - Desempenho: processo de
ações desenvolvido a partir Programa de Avaliação de Desempenho (PROAD) e
condições de trabalho previamente pactuadas entre o servidor, seu grupo de
trabalho e a Administração Municipal;
IV - Avaliação de desempenho:
processo pedagógico sistemático de análise do desempenho do servidor, realizado
mediante critérios, estabelecidos em programa institucional de avaliação e
referenciadas nas expectativas dos usuários, com a finalidade de subsidiar a
política de desenvolvimento institucional e do servidor;
V - Dimensionamento: processo
de identificação e análise da força de trabalho necessária para o cumprimento
dos objetivos institucionais e de suas unidades, tendo como parâmetros o
processo de trabalho, as condições ambientais e os recursos tecnológicos disponíveis
na unidade;
VI - Força de trabalho:
conjunto de trabalhadores responsáveis pelas atividades necessárias ao
cumprimento dos objetivos da Administração Municipal;
.
VII - Processo de trabalho: sistema que organiza de forma dinâmica as
atividades dos trabalhadores e a utilização dos meios de trabalho visando ao
cumprimento dos objetivos e metas institucionais;
VIII - Alocação de cargos:
processo de distribuição de cargos referenciados em critérios previamente
definido, e na política institucional para o desenvolvimento da Administração
Municipal;
IX - Grupo de trabalho:
trabalhadores, incluindo as chefias, que em menor escala realizam atividades
afins e complementares dentro do planejamento da Administração Municipal;
X - Unidade administrativa: é
toda unidade na estrutura formal da Administração Municipal, com atribuições e
competências específicas;
XI - Agente público: toda
pessoa física que exerce função pública no âmbito da Administração Municipal,
englobando servidores e empregados públicos, contratados e prestadores de
serviço público, com ou sem vínculo empregatício com a Administração Municipal;
XII - Servidor público:
pessoa física com vínculo estatutário com a Administração Municipal, legalmente
investida em cargo público.
XIII -
Matriz de alocação de cargos: conjunto de variáveis expressas através de
Fórmula matemática que traduz a lógica de distribuição de cargos;
CAPÍTULO II
DOS PROGRAMAS QUE INTEGRAM O PLANO DE DESENVOLVIMENTO DOS
INTEGRANTES DO PLANO DE CARREIRA DOS SERVIDORES PÚBLICOS - PDIC
Art. 4º O PDIC será integrado pelos seguintes
Programas, conforme previsto nas Leis Complementares nº 183/2014, 184/2014, 185/2014, 186/2014 e 187/2015:
I - Programa de Dimensionamento do Quadro de Pessoal–PDQP;
II - Programa de
Capacitação- PCA; e
III - Programa de Avaliação
de Desempenho - PROAD
§ 1º A implantação do Plano e dos Programas
referidos neste artigo é de responsabilidade da Administração Municipal,
respeitadas as diretrizes que os fundamentam e as competências da Comissão de
Supervisão do Plano de Carreira, obedecidos os prazos definidos nas Leis Complementares nº 183/2014, 184/2014, 185/2014, 186/2014 e 187/2015;
§ 2º O Plano e os Programas referidos neste
artigo deverão constituir conjunto gerencial articulado que de suporte ao
planejamento das ações institucionais, referenciado no Plano de Desenvolvimento
Institucional - PDI.
Art. 5º O PDIC será definido, visando garantir:
I - Apropriação do
processo de trabalho pelos servidores, inserindo-os como sujeitos no
planejamento institucional;
II -
Institucionalização da participação dos cidadãos usuários na e avaliação das
atividades institucionais;
III - Condições
institucionais para capacitação e avaliação que tornem viáveis a prestação de
serviços de qualidade, no cumprimento dos objetivos institucionais, o
desenvolvimento das potencialidades dos servidores e sua realização
profissional como cidadãos;
IV - Análise
sistemática do quadro de pessoal e da organização do processo de trabalho,
visando a sua permanente adequação às necessidades institucionais;
V - Distribuição
equânime de pessoal nas diversas unidades administrativas e ambientes organizacionais
da Administração Municipal.
Art. 6º O PDIC poderá contar, para a sua execução,
com protocolos de cooperação ou convênios entre as instituições e órgãos das 3
(três) esferas de Governo, visando à racionalização e à integração dos recursos
disponíveis para esta atividade.
Art. 7º O financiamento do Plano e dos Programas a
ele vinculados correrá por conta de dotação orçamentária específica, em valor
que garanta o cumprimento de seus objetivos.
§ 1º Os recursos previstos para financiamento
do Plano e dos Programas poderão ser complementados a critério da Administração
Municipal ou por meio de protocolos de cooperação técnica ou convênios.
§ 2º Os recursos previstos neste artigo serão
aplicados, exclusivamente, em projetos de desenvolvimento da força de trabalho,
instituídos em razão das diretrizes estabelecidas nesta Lei, não devendo ser
utilizados em rubricas de capital.
§ 3º Os recursos previstos neste artigo serão
administrados pela Secretaria de Gestão Municipal (SGM).
CAPÍTULO
III
DO PROGRAMA
DE DIMENSIONAMENTO DO QUADRO DE PESSOAL - PDQP
Art. 8º O PDQP deverá obedecer às diretrizes estabelecidas, que contemplam os
critérios de análise quantitativa e qualitativa da força de trabalho.
Art. 9º O PDQP tem como objetivo
geral analisar o quadro de pessoal da Administração Municipal, os processos e
as condições de trabalho em suasdiversas unidades para estabelecer os
parâmetros para distribuição do quadro de pessoal nas unidades, tendo por
objetivos específicos:
I - levantar a real força de trabalho em cada
unidade da Administração Municipal e sua composição, compreendendo os
servidores do quadro, terceirizados, em suas mais diversas formas de contrato,
estagiários e bolsistas;
II - relacionar as atividades dos setores, dos ambientes organizacionais e dos
trabalhadores;
III - levantar as condições de trabalho e as
condições tecnológicas de trabalho;
IV -
analisar os processos de trabalho, indicando as necessidades de
racionalização destes;
V - comparar o quadro real de servidores com a
necessidade de cada unidade administrativa, de forma a propor ajustes;
VI - propor racionalização do processo de trabalho
e inovações tecnológicas cabíveis;
VII - indicar a necessidade de abertura de vagas para
concursos, a fim de atender às necessidades institucionais; e
VIII - indicar a necessidade de criação de vagas
para atender à expansão da Administração
Municipal.
Art. 10. O PDQP é de responsabilidade
da administração, entendida como administração seu dirigente máximo, os
gestores dasunidades administrativas e o órgão de gestão de pessoas, que
deverão assumir em corresponsabilidade o planejamento, a execução e a avaliação
do Programa.
§ 1º A coordenação do PDQP ficará
sob a responsabilidade da SGM.
§ 2º Para a execução do PDQP, o
levantamento da força de trabalho deverá considerar todos os agentes públicos
da Administração Municipal, independente do seu vínculo, a fim de aferir o real
número de agentes envolvidos na execução dos objetivos institucionais.
CAPÍTULO IV
DO PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO -
PCA
Art. 11. O PCA visa à conscientização dos servidores
públicos sobre seu papel social, compreendendo a capacitação nas suas mais
diversas formas, correspondentes à natureza das atividades da Administração Municipal, adequadas aos
ambientes organizacionais, às exigências dos cargos e da respectiva carreira,
incluindo a educação formal.
§ 1º A participação dos servidores no Programa
será considerada relevante e como de efetivo exercício, podendo implicar em
afastamento total ou parcial das atividades nos termos do Estatuto dos
Servidores Públicos de Itapemirim.
§ 2º A capacitação dos agentes públicos,
visando à conscientização sobre seu papel social, deve contemplar a
participação de todos os que concorrem, de forma continuada, para a realização
das atividades da Administração Municipal.
§ 3º A educação formal a ser ofertada dentro do
PCA tem caráter exclusivamente complementar e será prestada apenas no interesse
da Administração Municipal, não sendo incluída como capacitação para efeito de
progressão.
Art. 12. São objetivos do PCA:
I - Contribuir na
formação da consciência do agente público quanto à função social do órgão ou
instituição a que estiver vinculado, para a compreensão e assunção de seu papel
como profissional responsável por pensar e concretizar objetivos e metas
institucionais, visando à realização de direitos de cidadania;
II - Preparar o
agente público para o diálogo com os usuários e para uma gestão voltada para a
qualidade social;
III - Desenvolver o
servidor na carreira, capacitando-o para o exercício de suas tarefas,
articuladas com a função social de sua unidade, contribuindo na superação da
alienação no serviço.
Art. 13. O PCA deverá ser implementado nas
seguintes linhas de desenvolvimento:
I - Iniciação ao
serviço público: ações que visam à integração do agente público no serviço
público, no ambiente organizacional e na estrutura da Administração Municipal,
voltadas para a capacitação, visando à conscientização sobre seu papel social
de servidor e de cidadão e sobre a importância dos aspectos profissionais
vinculados à formulação, ao planejamento, à execução e ao controle das metas
institucionais;
II - De educação
formal: que visa ao desenvolvimento integral dos agentes públicos, desde a
alfabetização até os mais altos graus de educação formal;
III - De gestão:
ações voltadas para a preparação dos servidores para atividades de gestão, que
deverão constituir-se em pré-requisitos para o exercício de funções de chefia,
coordenação, assessoramento e direção;
IV -Específica:
voltada para a capacitação dos servidores na área de atuação e para a superação
das dificuldades detectadas na avaliação de desempenho, seja no plano
individual, seja nas unidades de trabalho;
V - Inter ambiente: voltada para tornar
viáveis projetos e ações que envolvam mais de uma unidade administrativa e
ambiente organizacional ou que envolvam fatores externos.
Art. 14. Deverá ser feita anualmente a
identificação das necessidades de capacitação, como elemento estruturante do
projeto anual de capacitação, a partir de cada local de trabalho, observados os
objetivos e metas institucionais de cada Unidade e da Administração Municipal
como um todo e, ainda, dos resultados dos processos de avaliação.
Parágrafo único. A avaliação do PCA deve ser
democrática e contemplar a avaliação da aprendizagem e da aplicabilidade dos
conhecimentos e habilidades adquiridas no processo de trabalho, bem como da
participação dos sujeitos trabalhadores na construção institucional.
Art. 15. Para efeitos de progressão por
capacitação serão utilizados apenas os certificados obtidos em ações de
capacitação na modalidade de aperfeiçoamento, não sendo considerados aqueles
voltados para a qualidade de vida do servidor.
Parágrafo único. A certificação dos servidores,
quando não emitida pela Coordenação de Capacitação, para efeitos de progressão,
só será considerada quando a participação do servidor for definida nos termos
do artigo 14 desta Lei.
Art. 15. Para efeitos de incentivo a qualificação
serão utilizados apenas os certificados obtidos em ações de capacitação na
modalidade de qualificação desde que mantenham correlação com o ambiente
organizacional do servidor.
Art. 16. Para efeitos de desenvolvimento dos
servidores na carreira, serão contados os certificados de ações de capacitação
concluídas após a publicação das Leis Complementares nº
183/2014, 184/2014, 185/2014,
186/2014 e 187/2015 e
das devidas alterações.
CAPÍTULO V
DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - PROAD
Art. 17. O PROAD visa subsidiar a política de gestão de pessoal, constituindo um
processo contínuo, sistemático e com caráter pedagógico.
Art. 18. O PROAD possui os seguintes objetivos específicos:
I - Proporcionar a
aprendizagem e a transformação da realidade existente;
II - Considerar
o desenvolvimento profissional;
III - Ser
instrumento para o desenvolvimento na carreira, por progressão por mérito;
IV - Estimular
o trabalho coletivo, visando à ampliação do nível de participação dos
servidores;
V - Propiciar
condições favoráveis à melhoria da qualidade do processo de trabalho,
resultando em melhores serviços prestados ao usuário;
VI - Aferir o
mérito para progressão funcional.
Parágrafo único. O PROAD deverá constituir-se em um processo pedagógico e participativo,
abrangendo de forma integrada:
I – Auto avaliação
do servidor
II – Avaliação do servidor efetivo pela
chefia imediata
III – Avaliação do
servidor efetivo pelos representantes do grupo de trabalho
Art. 19. Os instrumentos a serem utilizados para a avaliação de desempenho nos
órgãos ou no todo da Administração Municipal deverão ser estruturados
respeitando a objetividade, a legitimidade, a publicidade e a adequação do
processo aos objetivos, métodos e resultados definidos nas diretrizes
estabelecidas nesta Lei.
Art. 20. A aplicação do processo de avaliação ocorrerá anualmente, adequando-se à
dinâmica de funcionamento da Administração Municipal.
Art. 21. A Administração Municipal terá uma Comissão Permanente de Avaliação de
Desempenho, integrada por, no mínimo, 07 servidores ocupantes de cargo efetivo
da Administração Municipal, com representantes do Quadro Geral, Saúde, Educação
e Guarda designados por ato do Chefe do Poder Executivo, com mandato de 04
anos, a quem compete:
Art. 21. A Administração Municipal terá uma
Comissão Permanente de Avaliação de Desempenho, integrada por, no mínimo, 07 servidores
ocupantes de cargo efetivo da Administração Municipal, com representantes do
Quadro Geral, Saúde, Magistério, Guarda e Procuradoria Geral, designados por
ato do Chefe do Poder Executivo, com mandato de 04 anos, a quem
compete: (Redação dada pela Lei Complementar nº 197/2016)
I - Capacitar e
fornecer subsídios para que as Secretarias e os representantes dos grupos de
trabalho cumpram o papel que lhes cabem quanto à avaliação de desempenho;
II – Orientar o preenchimento dos formulários da avaliação de
desempenho, sanando as possíveis dúvidas dos servidores;
III – Monitorar os aspectos estruturais e a dinâmica do sistema de avaliação de
desempenho;
IV - Analisar
o processo de avaliação de desempenho enquanto instrumento de crescimento
pessoal, de formação de equipes e de desenvolvimento do órgão ou da
Administração Municipal;
V –Apurar e
divulgar o resultado das informações advindas do processo de avaliação de
desempenho.
VI – Julgar os recursos interpostos em relação ao resultado da
avaliação.
§ Parágrafo único. Funcionamento dos grupos de trabalho será detalhado em decreto
municipal juntamente com todo processo de capacitação.
Art. 22. Todas as regras de transição entre o estabelecimento das Leis Complementares nº 183/2014, 184/2014, 185/2014, 186/2014 e 187/2015 e a
aprovação desta Lei serão estabelecidas em decreto municipal que regulará a
aplicação do PROAD.
CAPÍTULO VI
DAS DISPOSIÇÕES TRANSITÓRIAS
Art. 23. Os programas integrantes do PDIC serão regulamentados por decreto nos
prazos definidos nos incisos do § 3º do artigo 18 das Leis Complementares nº
183/2014, 184/2014, 185/2014, 186/2014 e 187/2015, e suas alterações.
Art. 24. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Itapemirim – ES, 04 de julho de 2016.
Paulo Sérgio de Toledo Costa
Presidente da C.M.I.
Este texto não substitui o original publicado e arquivado na
Câmara Municipal de Itapemirim